Professionelles 360-Grad-Feedback

Was ist das 360 Grad Feedback?

Feedback liefert generell einen wertvollen Beitrag im Arbeitsalltag: Der Austausch gegenseitiger Wahrnehmungen und Erwartungen setzt Leitplanken in der Interaktion und bietet Impulse für individuelle und gemeinschaftliche Weiterentwicklung. Gleichzeitig ist der Austausch konstruktiven Feedbacks ein sensibles Unterfangen, das in Unternehmen oft sehr unterschiedlich gelebt wird. Bei der Beurteilung von Fach- und Führungskräften ist deshalb ein gut durchdachter und wertschätzender Umgang besonders wichtig. Denn genau von dieser Beurteilung kann die persönliche, die finanzielle sowie die berufliche Zukunft der Fach- und Führungskraft abhängen. Außerdem bekommen gerade Führungskräfte nur selten Feedback, das eine möglichst objektive Einschätzung der eigenen Arbeitsergebnisse bietet und mit dem sie wirklich etwas anfangen können. Die gängigen Methoden sind hier meistens wenig hilfreich.

Im Unterschied zu diesen traditionellen Methoden bietet das 360-Grad-Feedback eine große Objektivität und ist eine der effizientesten Methoden der Personalentwicklung, zur Beurteilung von Kompetenzen und Leistungen bei Fach- und Führungskräften. Bei der Beurteilung liegt der Fokus auf unterschiedlichen Perspektiven, um ein möglichst umfangreiches Bild zu bekommen. Dabei werden bei einer ersten Fremdwahrnehmung die Perspektiven von direkten Vorgesetzten, Kollegen, Kunden uvm. berücksichtigt. Doch nicht nur Außenstehende bekommen die Gelegenheit zu beurteilen, auch die Selbsteinschätzung ist ein wichtiger Teil des 360-Grad-Feedback, um gezielt Stärken und Kompetenzen einer Person zu entdecken und weiterentwickeln zu können.

Durch die Kombination aus Fremd- und Selbsteinschätzung kann eine realistische und umfangreiche Beurteilung vorgenommen werden, mit der die Fach- oder Führungskraft wirklich etwas anfangen kann. Sie kann sich sicher sein, dass verschiedene Perspektiven abgebildet sind und das Ergebnis sehr realitätsnah ist. Durch die von uns gewährleistete Anonymität des Verfahrens, kann sichergestellt werden, dass die Antworten auf die Feedback-Fragen wesentlich ehrlicher ausfallen, als es bei nicht anonymisierten Verfahren der Fall ist. Durch diese genannten Aspekte der Objektivität, Ehrlichkeit, Anonymität und dem umfangreichen Ergebnis, ist das 360-Grad-Feedback mittlerweile eines der effektivsten und wichtigsten Instrumente zur Erhebung von Feedback in Unternehmen.

Was ist der Sinn der 360-Grad-Beurteilung

Ziel der Befragung ist es, Fach- und Führungskräfte beruflich weiterzuentwickeln. Mit dem 360-Grad-Feedback soll ein Vergleich zwischen Fremd- und Selbstbeurteilung vorgenommen werden, um so ein realistisches Profil der beruflichen Kompetenzen, Stärken und Leistungen zu erstellen. Daraus können gezielt leistungs- und stärkenfördernde Maßnahmen abgeleitet werden, die zu einer optimalen Weiterentwicklung der Persönlichkeit beitragen.

Wann ist das Beurteilung erfolgreich?

Für ein erfolgreiches 360-Grad-Feedback sind mehrere Faktoren entscheidend. Ein wichtiger Faktor ist die Validität der Beurteilung. Es sollte immer hinterfragt werden, ob die Qualität der Befragung mit dem vorgenommenen Ziel übereinstimmt und, ob die eingesetzten Fragen zur Zielerreichung beitragen. Ist dies nicht der Fall, so leidet die Wirksamkeit des 360-Grad-Feedbacks darunter. Um optimale Ergebnisse zu erreichen, ist dieser Abgleich also sehr wichtig. So kann gewährleistet werden, dass die Ergebnisse in die Praxis umgesetzt und die Akzeptanz bei den Teilnehmenden gesteigert wird.

Besonderen Wert legen wir zudem auf Anonymität. Es ist uns wichtig, dass jede am 360-Grad-Feedback beteiligte Person stets anonym bleibt, denn nur dann kann es zu einer konstruktiven und ehrlichen Beurteilung einer Person kommen.

Ziel soll es nicht sein, die Vergangenheit zu bewältigen und zu rekonstruieren. Beim 360-Grad-Feedback geht es um die Umsetzung klarer Ziele innerhalb des Unternehmens, die nicht nur begründet, sondern auch klar nachvollziehbar sind. Das stellen wir durch eine umfangreiche Analyse der Ergebnisse und ein persönliches Gespräch mit unseren ausgebildeten 360-Grad-Trainern sicher.

Wer ist an der 360-Grad-Beurteilung beteiligt?

Da das 360-Grad-Feedback aus einer Selbst- und Fremdbeurteilung besteht, sind mehrere Personengruppen an der Beurteilung beteiligt. Natürlich benötigt es eine durchführende und somit verantwortliche Person des 360-Grad-Feedbacks. Diese koordiniert, wertet die Ergebnisse aus, begleitet den gesamten Prozess und ist für das abschließende Feedbackgespräch zuständig. Dafür stehen unsere qualifizierten Trainer mit ihrer Fachkompetenz und Erfahrung aus über 10 Jahren zur Verfügung.

Natürlich darf die zu beurteilende Fach- und Führungskraft nicht fehlen. Sie nimmt die Rolle der Selbstbeurteilung ein und braucht den Willen, sich beruflich sowie persönlich weiterentwickeln zu wollen. Denn nur dann kann sie offen, ehrlich und kritikfähig in das 360-Grad-Feedback gehen und wirklich etwas mitnehmen.

Außerdem sind Vorgesetzte, Kollegen, Kunden und weitere Personen aus dem Umfeld der Fach- und Führungskraft für den Erfolg des 360-Grad-Feedbacks unabdingbar. Auch sie sollen ehrlich und offen die persönlichen und beruflichen Kompetenzen der Fach- und Führungskraft beurteilen und so die Perspektive der Fremdbeurteilung einnehmen.

Was sind die Vorteile der Rundum Beurteilung?

Das 360-Grad-Feedback eröffnet der Fach- und Führungskraft neue Möglichkeiten, eine ehrliche und detaillierte Beurteilung der eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen aus verschiedenen Perspektiven zu bekommen. Genau durch diese Vielfalt an Perspektiven bietet das 360-Grad-Feedback eine Rund-um-Beurteilung, durch die die Potenziale, Stärken und Talente einer Person optimal identifiziert und dargestellt werden können. Das bietet die ideale Grundlage, für ein Feedback, mit dem man wirklich etwas anfangen kann, um sich beruflich und persönlich weiterzuentwickeln.

Erwiesenermaßen fördert die Durchführung eines 360-Grad-Feedbacks, mit der damit einhergehenden umfangreichen Beurteilung, die Mitarbeiterleistung der Fach- und Führungskräfte enorm. Neben dieser Leistungssteigerung kommt es auch zu einer erhöhten Motivation und Zufriedenheit mit dem Job.

Durch die zur ausschließlich subjektiven Selbstbeurteilung hinzugefügte Fremdbeurteilung von Menschen im Arbeitsumfeld, wird die Akzeptanz des erstellten Persönlichkeitsprofil deutlich erhöht. Weil mehrere Personen aus dem Umfeld eine Beurteilung abgeben, ist das abschließende Profil sehr viel klarer und nicht von der eigenen Wahrnehmung abhängig.

Die Feedback Ergebnisse liegen vor - und dann?

Ein Feedbackprozess endet nicht mit der Bereitstellung eines Ergebnisberichtes. Um die nachhaltige individu¬elle Weiterentwicklung der Feedback-Empfänger, die Optimierung der Zusammenarbeit im Team oder die Förderung einer unternehmensweiten Feedbackkultur zu erreichen, kommt der anschließenden Nach¬bereitungsphase eine erfolgskritische Rolle zu. Eine nachhaltige Nutzung der Feedback-Ergebnisse verlangt danach, sie zum einen mit der nötigen Tiefe zu reflektieren, um sie zu verstehen. Zum anderen sollten aus der Reflexion Folgeschritte abgeleitet und umgesetzt werden. Lesen Sie, welche Nachbereitungs¬schritte unsere Kunden nutzen und wie das Online-Tool den Nachbereitungsprozess unterstützt:

SCHRITT 1: VIER AUGEN GESPRÄCH

Unter vier Augen dient ein Coach dem Feedback-Empfänger als Spiegel. Die Besprechung der Ergebnisdetails bietet die Möglichkeit, „laut zu denken“ und die eigenen Interpretationen mitzuteilen. Dieser Denkprozess findet Unter¬stützung durch Fragetechniken, die zu einem Perspektivenwechsel einladen, Gegebenheiten hinterfragen und damit Handlungsalternativen aufzeigen. Die Vier-Augen-Gespräche können eigenständig durch Personalentwickler des Unternehmens durchgeführt werden. Alternativ besteht die Möglichkeit, externe Coaches einzubeziehen, wenn besonderer Wert auf die unabhängige Betrachtung der Ergebnisse gelegt oder wenig interne Ressourcen gebunden werden sollen.

Das Online-Tool bietet Funktionen, die den Prozess erleichtern:

• In den Ergebnisbericht integrierte Leitfäden oder Reflexionsfragen unterstützen die eigenständige Auseinandersetzung mit den Rückmeldungen.
• Thematisierte Gesprächsinhalte, Ziele und Maßnahmen können in das Online-Tool eingetragen und so dem Ergebnisbericht automatisch hinzugefügt werden.

SCHRITT 2: GESPRÄCH MIT DEM VORGESETZEN

Spätestens in dem Moment, in dem die Ergebnisse für die Ableitung von Entwicklungsmaßnahmen genutzt werden, ist ein Gespräch mit dem Vorgesetzten zu empfehlen. Viele Unternehmen integrieren diesen Schritt von vornherein als verbindlichen Bestandteil des Prozessverlaufs. Im Gespräch mit dem Vorgesetzten werden in der Regel konkrete Entwicklungsziele definiert und Maßnahmen abgeleitet, deren Umsetzung gemeinsam sichergestellt wird.

SCHRITT 3: RÜCKMELDUNG AN WEITERE FEEDBACK-GEBER

Die Mehrzahl der Unternehmen plant Rückmelderunden an Mitarbeiter verbindlich ein. Hierdurch sollen Mitarbeiter in Erfahrung bringen können, wie ihr Feedback-Empfänger das Feedback aufnimmt und welche Schlüsse sie daraus zieht. Zudem können gegenseitige Erwartungen geklärt sowie ggf. die weitere Vorgehensweise für eine effiziente Zusammenarbeit vereinbart werden. Zusatzeffekt dieses Austauschs ist, dass sich die Feedback-Geber wertgeschätzt fühlen und sichtbar wird, dass ihr Feedback wahrgenommen wird. Dies steigert ihre Bereitschaft, sich auch in zukünftigen Verfahren offen und konstruktiv zu beteiligen. Um die Feedback-Empfänger bei der Bewältigung dieser Aufgabe zu unterstützen, kann in den Vier-Augen-Gesprächen möglicher Unterstützungsbedarf festgestellt werden. Neben dem Angebot von Leitfäden kann auch ein Moderator zur Seite gestellt werden, wenn die Situation es erfordert.

SCHRITT 4: REFLEXION VON EIGENEN FORTSCHRITTEN

Maßgeblich für eine nachhaltige Weiterentwicklung ist eine regelmäßige individuelle Reflexion über den Erreichungsgrad der vereinbarten Entwicklungsziele.

Mögliche Fragen für eine 360 Grad Beurteilung

KOMMUNIKATIONSFÄHIGKEIT

1. Ist ein guter Zuhörer/eine gute Zuhörerin
2. Drückt Informationen klar und deutlich aus
3. Hat eine positive Körpersprache und eine angenehme Stimme
4. Vermittelt seine/ihre Sichtweise überzeugend
5. Trägt zu einem offenen Austausch von Ideen in Meetings/Diskussionen bei
6. Minimiert Missverständnisse durch effektiven Dialog
7. Reagiert aus dem Stegreif schnell und angemessen
8. Kommuniziert gut vor Gruppen

SOZIALE KOMPETENZ

9. Baut effektiv positive Verbindung zu Menschen auf
10. Interessiert sich aufrichtig für andere
11. Ist sich der Gefühle/Reaktionen anderer bewusst
12. Stärkt Beziehungen durch Vertrauen und Verständnis
13. Baut Zuversicht und Selbstwertgefühl anderer auf
14. Löst Meinungsverschiedenheiten und Konflikte erfolgreich
15. Respektiert die Meinung und Ideen anderer
16. Kann auf angenehme Weise anderer Meinung sein

EINSTELLUNG/BELASTBARKEIT

17. Geht mit Schaffensfreude ans Tagesgeschäft
18. Ist unter Stress ansprechbar
19. Geht Probleme optimistisch/mit einer positiven Einstellung an
20. Kontrolliert Ärger/Frustration in schwierigen Situationen
21. Begegnet Kritik, Korrektur oder Coaching auf angemessene Weise
22. Stellt sich schnell auf neue Situationen ein
23. Denkt klar und sachlich in schwierigen Situationen
24. Ergreift Maßnahmen, um Stresssituationen zu beseitigen

SELBSTBEWUSSTSEIN/SELBSTSTEUERUNG

25. Zeigt Initiative, statt nur auf Situationen zu reagieren
26. Ist bereit, Risiken einzugehen, wenn erforderlich
27. Nimmt neue Herausforderungen an: „Ich kann es schaffen.”
28. Drückt sich selbstsicher und angemessen aus
29. Sein/ihr Verhalten ist sicher und ausgeglichen
30. Arbeitet ständig an seiner/ihrer persönlichen Weiterentwicklung
31. Ist zielorientiert, setzt und erreicht festgelegte Ziele
32. Ist durchsetzungsfähig ohne aggressiv zu sein

FÜHRUNGSQUALITÄT

33. Gewinnt andere dafür, auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten
34. Begeistert für Ideen, Projekte und Ziele
35. Regt andere zum Handeln an
36. Sucht den Beitrag und die Beteiligung anderer
37. Arbeitet auf Win-Win-Ergebnisse hin
38. Ermutigt und unterstützt andere durch Lob und Anerkennung
39. Beeinflusst Einstellung und Verhalten anderer positiv
40. Bringt andere dazu, ihr Bestes zu geben

MANAGEMENT

41. Maßnahmen sind auf klar definierte Werte/Prioritäten ausgerichtet
42. Ist ein Vorbild für hohen professionellen Standard
43. Kommt seinen/ihren Verpflichtungen nach
44. Nutzt Zeit effektiv
45. Erledigt wichtige Aufgaben, bevor sie kritisch werden
46. Ist innovativ, sucht kreative Lösungen
47. Stellt den Status Quo in Frage
48. Ist visionär – denkt über die Gegenwart hinaus

MITARBEITERENTWICKLUNG

49. Coacht andere für bessere Leistung
50. Hilft anderen, Veränderung als Entwicklungsmöglichkeit zu sehen
51. Nimmt Mitarbeiter durch Mitwirkungsmöglichkeiten stärker in die Verantwortung
52. Unterstützt Innovation und neue Ansätze
53. Bindet andere in die Entscheidungsfindung angemessen ein
54. Bringt anderen bei, wie Probleme gelöst werden können
55. Lässt die Mitarbeiter einen Sinn in ihrer Arbeit erkennen
56. Delegiert Aufgaben, damit sich die Mitarbeiter dadurch weiterentwickeln

ENTWICKLUNG DER FIRMENKULTUR

57. Begeistert Mitarbeiter mit einer klar definierten Vision/Richtung
58. Schafft ein vertrauens- und respektvolles Umfeld
59. Trägt zu Teamgeist und Zusammenarbeit bei
60. Beeinflusst die Arbeitsmoral und die Motivation der Mitarbeiter positiv
61. Regt andere dazu an, Verantwortung zu übernehmen, statt nur die Arbeit zu erfüllen
62. Ermutigt zu offener Kommunikation und Feedback
63. Hört Einwände anderer an, reagiert angemessen darauf
64. Schafft eine Arbeitsumgebung, die die richtigen Mitarbeiter anzieht und hält

ORGANISATIONS-/PROZESSMANAGEMENT

65. Kommuniziert die erwünschten Ergebnisse klar und deutlich
66. Bindet die alltäglichen Prozesse in die übergeordneten Organisationsziele ein
67. Wendet einen erfolgreichen Planungsprozess für Aufgaben und Projekte an
68. Stellt eine erfolgreiche Umsetzung dieser Planung sicher
69. Organisiert Mitarbeitertalente und Ressourcen gut, um die geplanten Ziele zu erreichen
70. Analysiert Probleme lösungsorientiert
71. Trifft Entscheidungen souverän
72. Hält positive, produktive Meetings

VERANTWORTUNG/ERGEBNISMANAGEMENT

73. Erreicht oder übertrifft die festgelegten Ziele kontinuierlich
74. Bespricht mit Mitarbeitern regelmäßig deren individuelle Ziele und Strategien
75. Definiert eine klare, messbare Leistungsvereinbarung
76. Zeigt nicht akzeptable Leistung auf und coacht auf das erwünschte Niveau
77. Führt konstruktive Leistungsbeurteilungen durch
78. Gibt konsequent Feedback, coacht über die formelle Beurteilung hinaus
79. Geht mit den Fehlern anderer gut um
80. Feiert die Erfolge anderer – offiziell wie auch informell

Gibt es weitere Varianten?

Ja die gibt es. Je nach Anzahl der Perspektiven kann aus dem 360-Grad-Feedback umgehend ein 90-Grad, 180-Grad oder ein 270-Grad-Feedback werden. Dabei werden je nach Beurteilungsform verschiedene Fremdbeurteilungen weggelassen.

Das 90-Grad-Feedback:
Ein 90-Grad-Feedback gibt es dann, wenn lediglich die Selbstbeurteilung und die Beurteilung der eigenen Mitarbeitenden berücksichtigt wird.

Das 180-Grad-Feedback:
Beim 180-Grad Feedback werden zu der eigenen Beurteilung die Perspektiven der Vorgesetzten und der eigenen Mitarbeiter hinzugefügt. Die sich auf derselben Hierachieebene befindenden Kollegen sowie unternehmensexterne Sichtweisen werden dabei außenvorgelassen.

Das 270-Grad-Feedback:
Das 270-Grad-Feedback, wird dann relevant, wenn keine unternehmensexternen Perspektiven in die Erstellung der Beurteilung miteinfließen. Somit werden nur die Sichtweisen der Vorgesetzten, der eigenen Mitarbeiter sowie von Kollegen, die sich auf der eigenen Hierachieebene befinden hinzugezogen.

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