1.) Definition: Was ist Widerstand gegen Veränderungen?
2.) Die 3 Stufen des Widerstands
3.) Wichtige Zahlen zu Widerständen im Change Management
4.) Kann man Widerstände bei Veränderungen verhindern? 5.) Woran erkennen wir Widerstände gegenüber Veränderungen? 6.) Vermeiden Sie diese 5 Fehler beim Change Management
7.) Wie sieht eine gute Vorbereitung auf mögliche Widerstände aus?
8.) Wie stark ausgeprägt ist derWiderstand bei Change Projekten?
Was ist Widerstand gegen Veränderungen?
Widerstandgegen Veränderungen ist die Abneigung von Menschen, sich an Veränderungen
anzupassen. Die Beschäftigten äußern ihren Unwillen, sich an Veränderungen anzupassen, auf verschiedene Weise.
Offener Widerstand
Offener Widerstand liegt vor, wenn sich die Mitarbeiter nicht verstecken und die Veränderungsinitiative offen in Frage stellen. Wenn
sich die Mitarbeiter einig sind, ihre Stimme zu erheben und ihre Bedenken gegen Veränderungen zu äußern, zögern sie in der Regel nicht, sich gegen den Wandel auszusprechen. Sie haben gute Gründe
und Argumente, um ihren Widerstand zu untermauern. Aus Sicht der Verantwortlichen für den Wandel ist es immer besser zu wissen, wer gegen den Wandel ist und warum, damit sie auf deren Bedenken
eingehen und den Wandel erfolgreich durchführen können.
Verdeckter Widerstand
Verdeckter Widerstand ist ein bewusster Widerstand gegen Veränderungen, bei dem sich niemand offen zu Wort meldet und Verantwortung für den Widerstand übernimmt.
Die Mitarbeiter zeigen, dass sie sich mit dem Wandel wohlfühlen, aber in Wirklichkeit leisten sie Widerstand, ohne dies offen zu sagen.
Die 3 Stufen des Widerstands
Die drei Stufen des Widerstands gehen auf den amerikanischen Autor und Change-Experten Rick
Maurer zurück. Widerstand gegen Veränderungen ist für ihn eine Reaktion auf die Art und Weise, wie eine Veränderung durchgeführt wird. Es gibt keine geborenen "Widerständler", die darauf warten, perfekte Pläne zu vereiteln. Menschen leisten Widerstand als Reaktion auf etwas.
Maurer hat die 3 folgenden Stufen des Widerstands identifiziert:
1. "Ich verstehe es nicht."
Auf Stufe 1 geht es um einen rationalen Widerstand. Hier spielen Fakten, Zahlen, Daten eine
entscheidende Rolle. Es ist die Welt des Denkens und des rationalen Handelns. Es ist die Welt der Präsentationen, Diagramme und logischen Argumente. Fehlt aber die Klarheit, gehen Menschen in
Widerstand, weil sie unsicher sind.
Stufe 1 kann entstehen durch...
Fehlen von Informationen
Nichtübereinstimmung mit Daten
Fehlende Auseinandersetzung mit kritischen Informationen
Verwirrung darüber, was es bedeutet
2. "Ich mag es nicht."
Auf Stufe 2 geht es um einen emotionalen Widerstand. Hier erleben die vom Change Betroffenen
eine emotionale Reaktion gegenüber der Veränderung. Der Blutdruck steigt und Adrenalin fließt. Kognitiv werden die Veränderungen manchmal zwar verstanden, aber trotzdem nicht
gewollt.
Diese emotionale Reaktionen nehmen Menschen oft nicht bewusst wahr. Dieser Widerstand basiert
auf Angst: Die Menschen haben Angst, dass sie durch diese Veränderung ihr Gesicht, ihren Status, ihre Kontrolle verlieren, vielleicht sogar ihren Arbeitsplatz.
3. "Ich mag Sie nicht."
Auf Stufe 3 geht es um einen Beziehungs-Widerstand. Die Mitarbeiter verstehen vielleicht die
Idee, die jemand vorschlägt (Stufe 1), und sie haben vielleicht sogar ein gutes Gefühl, was die Möglichkeiten dieser Veränderung angeht (Stufe 2) - aber sie werden nicht mitmachen, wenn sie kein
Vertrauen habengegenüber der für den Change verantwortlichen Person.
Wenn das Vertrauen fehlt oder jemandem keine guten
Absichten unterstellt oder das Gefühl hat, nicht transparent informiert zu werden, nehmen Widerstände auf extreme Weise
zu.
Wichtige Zahlen zu Widerstände Change Management
Widerstand ist eine normale psychologische Reaktion von Menschen gegenüber Veränderungen. Die Auslöser für diese psychologische Abwehrreaktion sind sehr
unterschiedlich. Was bei den meisten Widerständen aber besonders auffällt, dass es mit einer starken Unsicherheit zu tun hat. Diese
Unsicherheit resultiert manchmal aus einer rationalen Unklarheit, ob die Veränderungsinitiative auch wirklich von Erfolg gekrönt ist. Und
machmal resultiert die Unsicherheit aus dem Gefühl, dass nicht genügend Stärken und Kompetenzen zur Verfügung stehen, um den Wandel
rfolgreich zu meistern:
Kann man Widerstände bei Veränderungen verhindern?
Ein wirksames Veränderungsmanagement kann zwar sicher nicht jeden Widerstand verhindern, aber es kann dafür sorgen, dass es sehr viel weniger Widerstände gibt.
Wichtig dabei ist, bei einem Change Projekt mögliche Widerstände zu erwarten, um dann zu planen, wie man die Akzeptanz am besten fördern
kann. Hier sind drei Strategien, um Widerstände möglichst gar nicht erst aufkommen zu lassen:
Mögliche Ursachen identifizieren
Oftmals reagieren Führungskräfte auf Widerstand, indem sie auf die beobachtbaren Symptome reagieren, z.B.
Beschwerden von Mitarbeitern, geringere Teilnahme an Besprechungen oder Mitarbeiter, die einfach nicht das tun, was von ihnen verlangt wurde.
Die Konzentration auf Symptome löst jedoch nicht das zugrundeliegende Problem, das diese Verhaltensweisen überhaupt erst hervorgerufen hat. Um den Widerstand der
Mitarbeiter wirksam zu bekämpfen, müssen wir die Ursachen für die Widerstände erkennen. Beginnen Sie damit, die wahrscheinlichen Quellen des
Widerstands zu ermitteln, z. B. die Mitarbeiter, die am meisten in die derzeitige Arbeitsweise investiert haben, und diejenigen, die mit negativen Auswirkungen auf ihre Arbeit infolge des Wandels
rechnen müssen.
Sobald Sie diese Personen oder Gruppen identifiziert haben, führen Sie mit ihnen einen Workshop über die bevorstehende Veränderung durch. Geben Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Ansichten in einer vorurteilsfreien Umgebung zu äußern, und hören Sie sich ihre Einwände wirklich
an.
Senior Management einbeziehen
Eine aktive und sichtbare Unterstützung durch die Führungskraft ist ein besonders wichtiger Faktor für den Erfolg von Veränderungsinitiativen ist. Wenn sich die
obersten Führungskräfte aus dem Senior Management nicht für den Wandel engagieren oder ihre Unterstützung schwankt, können die Mitarbeiter den Wandel als
unwichtig empfinden und sich ihm daher widersetzen. Damit das möglichst nicht passiert, sind vor allem diese 3 Punkte zu berücksichtigen:
Die Führungskräfte sollten während der gesamten Dauer der Veränderungsinitiative für die Mitarbeiter
präsent sein und sich für das Veränderungsprojekt stark machen.
Bauen Sie eine Koalition von Sponsoren auf, die aus anderen Führungskräften und Einflussnehmern besteht, die dem Change
Glaubwürdigkeit verleihen und helfen, Widerstände zu überwinden.
Kommunizieren Sie direkt mit den Mitarbeitern, um die Vision und die Gründe für einen Change darzulegen. Achten Sie unbedingt auf eine regelmäßige Kommunikation.
Mit starker Überzeugungskraft kommunizieren
Die Art und Weise, wie Sie das Change Projekt kommunizieren, ist der Faktor, der oft am meisten Einfluss darauf hat, wie groß der Widerstand gegen das Projekt sein
wird. Die Mitarbeiter müssen davon überzeugt sein, dass die Veränderungsmaßnahme jetzt notwendig ist, und sie müssen klar verstehen, was
passieren könnte, wenn sich das Unternehmen nicht ändert. Der Schlüssel liegt darin, eine überzeugende Geschichte zu erzählen, um die Leidenschaft und die positiven Emotionen im Zusammenhang mit
dem Change einzufangen und zu nutzen. Beschreiben Sie den zukünftigen Zustand, um die Menschen zu inspirieren, Ihre Vision zu teilen. Beziehen Sie in diese Vision ein, wie die einzelnen
Mitarbeiter in die neue Organisation passen und wie der Wandel ihrer Karriere zugute kommen wird.
Seien Sie authentisch und kommunizieren Sie die Veränderungsinitiative mit Bestimmtheit. Wenn Sie zögern, können Sie Zweifel aufkommen lassen. Stimmen Sie Ihren
Tonfall und Ihre Körpersprache auf Ihre Botschaft ab. Verwenden Sie eine positive Sprache. Achten Sie darauf, dass Sie mehr positive als negative/neutrale Wörter verwenden und
vermeiden Sie einschränkende Worte wie "sollte", "muss" oder "kann nicht". Wenn die Mitarbeiter die Vorteile, die eine Veränderungsmaßnahme
für sie mit sich bringt, voll und ganz verstehen, werden Sie wahrscheinlich feststellen, dass ein Großteil des Widerstands verschwindet.
Woran erkennen wir Widerstand im Change Management?
Widerstände sind physiologische und psychologische Reaktionen auf Veränderungen, die sich in bestimmten Verhaltensweisen manifestieren. Je besser wir diese
Verhaltensweisen als Widerstände identifizieren, umso besser können wir rechtzeitig auf Widerstände eingehen. Die Verhaltensweisen lassen sich in 8 verschiedene Kategorien aufteilen:
Vermeiden Sie diese 5 Fehler beim Change Management
Es ist nicht einfach, ein Unternehmen erfolgreich durch Veränderungen zu führen, aber zum Glück lassen sich sehr oft fünf ganz typische Probleme beim Umsetzen von
Veränderungsprojekten identifizieren. Diese Probleme sorgen für starke Widerstände gegenüber der Veränderung. Je besser es gelingt, diese Probleme von Anfang an zu vermeiden, umso geringer fallen
auch die Widerstände aus.
❶ Mangelnde Unterstützung durch die Top Führungskräfte
Viele Top Führungskräfte unterschätzen oft ihre Rolle im Veränderungsmanagement. Das führt dann häufig zu inkonsistenter Kommunikation, sowie Sichtbarkeit innerhalb
der Organisation. Weitere Hindernisse, die sich aus der mangelnden Unterstützung durch die Top Führungskräfte ergeben, sind die schwindende Unterstützung nach der Einführung,ein unregelmäßiges Engagement und manchmal sogarein allgemeiner Mangel an Akzeptanz für das Change Projekt. Mitarbeiter interpretieren
demzufolge abwesende oder inaktive Top Führungskräfte als Hinweis darauf, dass die Initiative doch nicht so wichtig ist.
❷ Mangel an effektiver Kommunikation
Ohne eine effektive und transparente Kommunikation kommt es bei den vom Wandel betroffenen Mitarbeitern zu Verwirrung. Effektive Kommunikation bei einem Wandel
beginnt mit dem Start der Kommunikation von ganz oben. Mitarbeiter bevorzugen es, Nachrichten über Veränderungen von den Top Managern an der
Spitze des Unternehmens zu erhalten. Welche Auswirkungen der Wandel auf den einzelnen Arbeitsplatz hat, möchten Mitarbeiter aber lieber von ihrem direkten
Vorgesetzter mitgeteilt bekommen.
❸ Geringe Akzeptanz für den Wandel
Am meisten sträuben sich Mitarbeiter gegen eine Veränderung, wenn sie den Change nicht verstehen und das "Unbekannte"
fürchten. Diese Mitarbeiter fühlen sich mit ihren derzeitigen Systemen wohl und akzeptieren es nicht, in eine unsichere Zukunft zu gehen. Die Schaffung von Akzeptanz für einen
Change ist aber ein wichtiger Schritt jeder erfolgreichen Change Management Initiative. Auf welche Weise wird Akzeptanz erzielt? Es muss
gleich zu Beginn auf ein überzeugendes "Warum" für den Change gesetzt werden. Das muss nicht nur die geschäftlichen Gründe für die Änderung
enthalten, sondern auch die Antwort auf folgende Frage: "Was habe ich als Mitarbeiter davon?"
❹ Kommunikation erfolgt zu unregelmäßig
Zu Beginn einer Veränderungsinitiative wird oft mit viel Energie kommuniziert, worum es beim anstehenden Wandel geht. Das ist zwar wichtig, aber viel zu wenig. Wenn
nur einmal mit "Pauken und Trompeten" kommuniziert wird und es danach still um den Change wird, bekommen Mitarbeiter ganz automatisch das Gefühl, dass die
Veränderung wohl doch nicht so wichtig ist. Mann muss die Mitarbeiter regelmäßig auf dem Laufenden zu halten. Dabei spielen zwei Sachen eine entscheidende Rolle: Erstens sollte das Top Managementim Laufe der Zeitüber
die Fortschritte informieren und sich bei den Beschäftigten für den Einsatz bedanken. Zweitens
sollten die Führungskräfte mit ihren Teams in Meetings regelmäßig besprechen, was der momentane Stand ist und offene Fragen klären.
❺ Veränderungsresistente Kultur und Einstellung
Die Kultur einer Organisation kann aufgrund ihrer Komplexität oder einer Reihe von gescheiterten Veränderungen den Widerstand gegen Veränderungen und
Veränderungsmanagement fördern. Das Change Management sollte in jeder Phase der Transformation darauf achten, dass nicht nur die Ziele des Unternehmens umgesetzt werden, sondern auch die
persönlichen Interessen der Beschäftigten berücksichtigt werden. Nur so kann ein langfristiger Kulturwandel erzielt werden.
Optimale Vorbereitung auf Widerstand im Change Management
Nutzen Sie die folgenden Tipps als Ausgangspunkt für Ihr Change Management, um sich gut auf mögliche Widerstände vorzubereiten. Je besser wir
mögliche Widerstände erkennen, umso besser können wir sie entweder im Vorfeld verhindern oder im Gespräch bestmöglich meistern.
✎1. Rechnen Sie
mit Widerstand bei jedem Veränderungsprojekt
Rechnen Sie mit Widerstand und planen Sie ihn ein. Wenn Menschen mit Veränderungen in ihrem Umfeld konfrontiert werden, ist Widerstand eine
natürliche und häufige Reaktion. Das gilt für Veränderungen zu Hause und am Arbeitsplatz. Auch wenn Sie erwarten, dass die Veränderung oder Lösung die Situation der Mitarbeiter verbessert,
sollten Sie sich nicht wundern, wenn Sie auf Widerstand stoßen. Rechnen Sie mit Widerstand und planen Sie ihn ein, und legen Sie fest, welche Schritte Sie unternehmen können, um die Akzeptanz und
das Engagement zu erhöhen.
✎2. Analysieren
Sie mögliche Risiken bei Ihrem Veränderungsprojekt
Widerstand gegen Veränderungen ist eine bedeutende Risikoquelle für das Projekt und die Organisation als Ganzes. Widerstand gegen Veränderungen kann
zu Projektverzögerungen, verfehlten Zielen, geringer Produktivität oder zur völligen Ablehnung einer Veränderung führen. Überlegen Sie deshalb zu Beginn eines neuen Projekts die Risiken, die mit
Widerständen verbunden sind, und wie Sie diese Risiken abmildern können.
✎3.
Identifizieren Sie mögliche Ursachen für Widerstände
Viele Unternehmen befassen sich nur mit den Symptomen des Widerstands und gehen deshalb nicht direkt die Ursachen des Widerstands an. Stellen Sie
deshalb sicher, dass Sie über Methoden verfügen, um zu verstehen, warum sich Mitarbeiter gegen Veränderungen wehren, und gehen Sie direkt auf diese Ursachen ein. Sobald Sie Klarheit über die
Veränderung haben, ist es wichtig, mit ausgewählten Mitarbeitern über die Veränderung zu sprechen, um zu erfahren, ob Sie gegen die Veränderung sind und worin die echten Ursachen
liegen.
Wie stark ausgeprägt ist der Widerstand im Change?
Widerstand ist eine normale psychologische Reaktion der Menschen auf große Veränderungen. Es entspricht also der Ausnahme und nicht der Regel, wenn Betroffene
überhaupt keine Vorbehalte gegenüber dem Change haben. Die Widerstände hängen bei größeren Veränderungen besonders von zwei Aspekten ab: Erstens, wie groß die sachliche Unsicherheit gegenüber der
Änderung ist. Zweitens, wie groß die persönliche Unsicherheit ist, die Veränderungen meistern zu können. Wie stark ausgeprägt die Widerstände sind, hängt natürlich von vielen Aspekten ab. Nach
Mohr, Woehe, Diebold lässt sich aber ganz grob die folgende Verteilung bei vier Gruppen vornehmen:
Wir unterstützen Unternehmen in der Kommunikation bei Veränderungsprojekten in Deutschland, Schweiz, Österreich.
Wir haben Persönlichkeitstests für verschiedene Situationen:
