Wenn Sie eine Veränderung angehen, sollten Sie über die wesentlichen Rahmenbedingungen bei Veränderungsprozessen im Bilde sein. Dadurch können Sie weniger von bestimmten Reaktionen und Verhalten Ihrer Mitarbeiter überrascht werden. Machen Sie sich deshalb bewusst, dass…
…es nicht in ihrer Hand liegt, ob Veränderungen in und um Ihr Unternehmen eintreten. Sie können jedoch beeinflussen, ob Sie aktiv mit der Veränderung arbeiten und diese dadurch beeinflussen oder die Veränderung willkürlich ihren Lauf nehmen lassen. Erkennen Sie die Veränderungen als solche an.
…Ihre eigenen Stärken ein wichtiger Begleiter und Fels in der Brandung bei Veränderungsprozessen sind. Machen Sie sich deshalb Ihre Stärken bewusst und kennen Sie diese als solche an. Versuchen Sie, Ihre Stärken bewusst im Alltag anzuwenden und dadurch zu trainieren.
…die psychologische Haltung der Beteiligten bei Change-Prozessen eine wichtige Rolle spielt. Daraus resultierenden Widerstände sind normal und gehören dazu. Akzeptieren Sie diese und planen Sie damit einen richtigen Umgang.
…Empfindungen von Emotionen unterschiedlich sind und je nach Persönlichkeit anders ausfallen können. Das sollten Sie im Umgang mit Veränderungsprozessen immer berücksichtigen.
…jede Veränderung Ängste vor dem Ungewissen mit sich bringt oder Unsicherheit auftreten können. Denn wie stark jemand von einer Veränderung betroffen ist, kann sehr individuell ausfallen. Auch die damit verbundenen Empfindungen können unterschiedlich ausfallen. Gehen Sie deshalb individuell auf Ihre Mitarbeiter und deren Gefühle ein.
…Menschen es allgemein bevorzugen, dass alles so bleibt, wie es ist. Dies kann meistens nur dadurch beeinflusst werden, indem so viele relevante Informationen wie möglich mit Bezug auf den Change-Prozess kommuniziert werden. Das heißt im Klartext: Warum muss sich das Unternehmen verändern? Was passiert, wenn es sich nicht verändert? Wer ist davon betroffen? Was sind mögliche Konsequenzen?
Communication is king! Kommunikation spielt nicht nur im Change-Management, sondern allgemein eine wichtige Rolle. Sie dient dem Informationsfluss, der Beurteilung von Entscheidungen und dem emotionalen Austausch.
Überzeugen Sie Ihre Mitarbeiter davon, dass der Ist-Zustand veränderungsbedürftig ist. Der Nutzen der Veränderung sollte in den Kernbotschaften ersichtlich sein. Wiederholen Sie diese Botschaften so oft es sich anbietet über den gesamten Veränderungsprozess hinweg. Dadurch stellen Sie sicher, dass es alle Mitarbeiter verstehen.
Beziehen Sie sich bei der Kommunikation auf die Werte Ihres Unternehmens. Nur so können Sie nachhaltig die Unternehmenskultur verändern. Versuchen Sie auch zu vermitteln, wie das direkte Arbeitsumfeld der Mitarbeitenden durch die Veränderung betroffen sein wird.
Informieren Sie immer transparent und frühzeitig. Gehen Sie dabei so gut wie möglich auf den Grund, das Ziel und mögliche Konsequenzen der Veränderung ein. Benennen Sie Ihre Erwartungen und gehen Sie auf mögliche Ängste Ihrer Mitarbeiter ein.
Machen Sie klar, dass sich Ihr Unternehmen in einem kontinuierlichen Verschlechterungsprozess befindet, der verändert werden muss. Verweisen Sie ggf. auf Veränderungsprozesse in vergleichbaren Bereichen, Unternehmen oder Branchen.
Gehen Sie angemessen auf geäußerte Gefühle ein. Vor allem auf Wut, Frustration oder Angst. Nur so fühlen sich Ihre Mitarbeiter und Teammitglieder von Ihnen richtig verstanden.
Verwenden Sie für die Kommunikation bestmöglich formale, also in dem Unternehmen etablierte Kommunikationskanäle. Je klarer über die formalen Kanäle kommuniziert wird, desto weniger Falschinformationen können sich über die informalen Kanäle verbreiten.
Versuchen Sie von Anfang an, einflussreiche Personen von Ihrem Veränderungsvorhaben zu überzeugen. Diese werden Ihnen in schwierigen Phasen den Rücken freihalten und zur Seite stehen. Behalten Sie auch im Hinterkopf, dass es immer eine gewisse Anzahl an Change-Verweigerer geben wird.
Berücksichtigen Sie außerdem bei der Umsetzung von Change-Prozessen, die folgenden Handlungsempfehlungen, damit Sie weitere Risiken bestmöglich minimieren können:
Verteilen Sie die mit der Veränderung verbundenen Aufgaben immer stärkenorientiert. Werden Aufgaben ressourcen- und stärkenorientiert erbracht, steigert das die Motivation.
Ist die Veränderung erst einmal in Gange, sind viele Mitarbeiter oft orientierungslos und müssen sich in einem neuen Umfeld zurechtfinden. Geben Sie daher immer ausreichend Orientierung: Was sind die Ziele des Change-Prozesses? Wie ist der aktuelle Stand? Welche Vor- und Nachteile zeichnen sich bisher dadurch ab?
Berücksichtigen Sie bei der Umsetzung des Change-Projektes unbedingt das Modell der emotionalen Achterbahn. Dadurch können Sie besser abschätzen, welche Emotionen Sie in welcher Phase des Change-Prozesses erwarten können.
Geben Sie regelmäßig Feedback für erbrachte Leistungen von anderen. Dadurch schaffen Sie Klarheit und können Ihre Mitarbeiter positiv motivieren.