Die Psychologie bei Change Prozessen
Inhaltsübersicht
1.) Was hat Psychologie mit Change zu tun?
2.) Die Psycho-Logik ist irrational
3.) Die Macht der Widerstände
4.) Die emotionale Achterbahn
5.) Tipps
1.) Was hat Psychologie mit Change zu tun?
Um mit Veränderungen gut umgehen zu können, ist es wichtig zu wissen, wie man bei Veränderungen tickt. Erst dann kann man das Verhalten anderer besser verstehen sowie darauf reagieren.
Warum tun wir uns mit Veränderungen schwer?
Veränderungen machen Angst. Niemand weiß genau, worauf er sich dabei einlässt, die Sicherheit des Status Quo muss hinter sich gelassen werden und sowohl sich selbst, als auch dem Umfeld gegenüber will der neue Wandel begründet und erklärt werden. Viele wünschen sich deshalb, dass einfach alles so bleibt, wie es ist. Veränderung? Nein, danke!
Das Problem: So funktioniert die Welt leider nicht. Veränderungen gehören nicht nur einfach dazu, sie sind sehr oft auch absolut notwendig.
Ein häufiger Fehler bei Veränderungen
Die eigene Komfortzone hat ihren Namen nicht ohne Grund bekommen. Es ist der Bereich, in dem man sich auskennt, in dem Probleme und Zweifel sich in Grenzen halten, den man kontrollieren kann und den man genau deshalb nur so furchtbar ungern verlässt. Auch wenn in der Komfortzone und der aktuellen Situation nicht immer alles perfekt ist und es durchaus Dinge gibt, über die man sich ärgert oder die man loswerden möchte. Doch wie heißt es so oft: Lieber das bekannte Unglück als das unbekannte Glück.
Das Ergebnis: Alles bleibt beim Alten. Man redet sich die eigene Situation irgendwie schön, findet sich damit ab und ignoriert, dass eigentlich etwas im Argen liegt. Veränderungen? Fehlanzeige! Zu groß ist die Angst vor der Ungewissheit und den möglicherweise großen Einschnitten, doch ist dies gleichzeitig der wahrscheinlich häufigste Fehler, wenn es um die Neugestaltung geht: Sie wird viel zu lange aufgeschoben.
Gerade dann wird sie zu einem Risiko, da man nicht mehr planen und abwägen kann, sondern in die Veränderung hinein gezwungen wird. Wer wartet, bis die Veränderung unausweichlich wird, vergibt mögliche Chancen und gibt die Kontrolle über die weitere Entwicklung aus der Hand. Zudem ist eine Veränderung ab diesem Zeitpunkt eben nicht mehr freiwillig, sondern von den Umständen und der vergangenen Zeit erzwungen. Natürlich ist auch das andere extrem gefährlich: vorschnell und unüberlegt Veränderungsprojekte anzugehen.
2.) Die Psycho-Logik ist irrational - Warum wir mit Angst und Stress reagieren
Ob eine Veränderung uns beflügelt oder beängstigt hängt ganz davon ab wie sehr wir den Eindruck haben die entsprechende Situation kontrollieren zu können. Die Erfahrung von Veränderung ist aufregend wenn wir sie selbst gestalten können. Sie ist bedrohlich wenn sie uns widerfährt. Je mehr Wahlmöglichkeiten die Menschen in Veränderungsprozessen sehen umso eher können sie sich auf den Prozess einlassen, mitmachen und mitgestalten. Signalisiert die Veränderung jedoch Kontrollverlust und Machtlosigkeit dann ist das neue bedrohlich. Der Mensch reagiert mit Stress.
Denn Gefahr wird im Stammhirn entschlüsselt und macht den menschlichen Körper bereit für Flucht oder Angriff. In Organisationen oder Unternehmen heißen die Bedrohungen bei Veränderungen beispielsweise Gesichtsverlust, Kompetenzeinschränkung, Verlust von Position, Überraschung oder Verunsicherung. Menschen reagieren mit Widerstand, mangelnder Motivation und Rückzug. Sollten Veränderungen gelingen muss auf diese Besonderheiten der menschlichen Psyche Rücksicht genommen werden - durch genügend Informationen zum richtigen Zeitpunkt, Beteiligungsmöglichkeiten, nachvollziehbare schritte sowie Klarheit und Ehrlichkeit.
3.) Die Macht der Widerstände: Welche gibt es und wo kommen sie her?
Nur wenige Personen stehen einer anstehenden Veränderung ohne Vorbehalte gegenüber oder sehen sie sogar als Chance. Vielmehr reagiert der Mensch von Natur aus eher negativ auf Veränderungen, sobald sie ihn selbst betreffen. Da Veränderungen für Mitarbeitende häufig überraschend (wenn sie plötzlich und unvorbereitet kommen), unbequem (Mitarbeitende müssen sich beispielsweise von vielen „liebgewonnenen“ Gewohnheiten verabschieden), beängstigend und bedrohend (z.B. Angst vor Prestigeverlust, Angst um den Arbeitsplatz, …) sind, kommt es nicht selten zu Widerständen gegen den Wandel im Unternehmen. Generell kann man drei Arten von Widerständen unterscheiden:
Für den Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen gibt es unterschiedliche Ursachen:
- Fehlendes Problemverständnis der Mitarbeiter („Veränderungen sind doch gar nicht nötig, es läuft doch alles gut“)
- Mangelhafte Kommunikation (und dadurch unzureichende Information der Mitarbeiter über den Wandel)
- Fehlendes Vertrauen in die Führungskräfte und die Geschäftsleitung (z. B. unglaubwürdige Äußerungen, fehlende Sympathie)
- Keine aktive Beteiligung der Mitarbeiter am Wandel (Mitarbeiter ist nur passiver Beobachter)
- Angst der Mitarbeiter vor zusätzlicher Arbeit
- Angst vor persönlicher Disqualifizierung (z.B. Prestigeverlust, Verlust an Kompetenzen, Einkommenseinbußen)
- Zielkonflikte (die neuen Unternehmensziele decken sich nicht mit den Mitarbeiterzielen)
4. ) Die emotionale Achterbahn
MIT WELCHEN EMOTIONEN KANN ICH BEI MIR UND BEI ANDEREN RECHNEN?
Während eines unfreiwilligen Wandels durchlaufen nicht nur Führungskräfte, sondern auch Mitarbeitende eine emotionale Achterbahn mit ihren 5 Phasen und den damit verbundenen starken Emotionen. Die emotionale Achterbahn trifft nicht nur auf Einzelpersonen zu, sondern auch auf ganze Gruppen, die diese häufig gemeinsam durchleben.
Als erste Reaktion lässt sich die Phase der Verneinung beobachten. Die Mitarbeitenden wollen nicht wahrhaben, was gerade passiert und hoffen, dass doch alles nicht so schlimm wird. Sobald sie aber feststellen, dass der Wandel doch kommt, rutschen sie in die Phase des Zorns. Sie versuchen alles, um sich vor dem Veränderungsprozess zu drücken, klammern sich an jeden Strohhalm und reagieren oftmals mit Wut, Ärger und Frust.
Den Tiefpunkt erreichen Sie dann in einer waschechten Krise. Diese Phase ist die Phase der Depression. Die Mitarbeitenden sehen keine Chance, wie der Veränderungsprozess zu einem guten Ergebnis kommen soll, jede Option scheint noch schlimmer als die andere und sie zweifeln an der Gesamtsituation. Die einzig gute Nachricht: Von jetzt an wird es nur noch besser.
Im nächsten Schritt beginnen die Mitarbeitenden damit, die Möglichkeiten ernsthaft in Betracht zu ziehen und festzustellen, dass aus dem Veränderungsprozess doch mehr hervor gehen kann, als sie anfangs geglaubt haben. Sie kommen an den Punkt, an dem sie die zu Beginn noch ungewollte und unliebsame Veränderung endlich akzeptieren können. In dieser Phase der Akzeptanz sind die Mitarbeitenden oft sogar froh, weil die Veränderungen ihnen auch Vorteile bringen.
Abschließend wird die Veränderung in der Phase der Integration in der Unternehmenskultur verankert.
DIE MITARBEITENDEN DURCHLAUFEN DEN WANDEL UNGLEICH SCHNELL
ALTER TEXT
Das Modell rückt das emotionale Erleben von Veränderungsprozessen in den Fokus. Wir können damit unser eigenes emotionales Verhalten verstehen und auf das der anderen reagieren. Es ist angelehnt an das Modell der schweizerisch-US-amerikanischen Psychiaterin Elisabeth Kübler-Ross. Ursprünglich diente es der Trauerarbeit. Jeder Trauernde durchläuft diese Phasen, wenn er sich von einem geliebten Menschen auf diese Weise trennen muss. Auch in organisationalen/organisationsbezogenen Veränderungsprozessen müssen wir uns von lieb gewonnen Gewohnheiten, routinierten Aufgaben, unserem Arbeitsumfeld oder Kollegen verabschieden. Nicht nur Führungskräfte, sondern auch Mitarbeiter durchlaufen diesen Wandel. Wird in Teams gearbeitet, erleben diese die Achterbahn der Gefühle oft gemeinsam.
1. Verneinung: Wird ein Change-Projekt verkündet, ist es ganz normal, dass Mitarbeiter erst einmal geschockt reagieren und den Wandel nicht wahrhaben wollen. Das vorherrschende Gefühl dabei ist Angst. Das liegt daran, dass wir Menschen grundsätzlich lieber in unserer Komfortzone verbleiben und an alt Bewährtem festhalten.
2. Zorn: In der darauffolgenden Phase spitzt sich der emotionale Widerstand zu. Jegliche Notwendigkeit zur Veränderung wird weiterhin geleugnet, auch wenn der bevorstehende Wandel unausweichlich ist. Alles wird versucht, um sich vor dem Change zu drücken und häufig wird die Schuld in anderen gesucht. In dieser Phase handeln wir aus Zorn und sind über die neue Situation verärgert und frustriert!
3. Depression: In der dritten Phase sind wir an unserem emotionalen Tiefpunkt angekommen. Niedergeschlagen nehmen wir die Verluste wahr und sehen keine Chance, wie der Wandel zu einem guten Ergebnis kommen soll. Tiefe Zweifel überkommen uns. Die einzig gute Nachricht daran: Von nun an kann es nur noch besser werden.
4. Akzeptanz: „Es ist wie es ist“. In dieser Phase beginnen wir den ungewollten und unliebsamen Wandel anzunehmen und versuchen das Beste daraus machen. Zwar ist immer noch Unsicherheit zu spüren, aber wir kommen aus unserer passiven Haltung heraus und probieren Neues umzusetzen. Fehler sind dabei unvermeidbar, doch auch Erfolge werden sichtbar und spornen uns weiter an. Auch Vorteile, die die Veränderungsmaßnahmen mit sich bringen, werden uns bewusst.
5. Integration: Die Veränderungen sind im Unternehmen verankert worden und wir haben uns an sie gewöhnt. Zufrieden und stolz können wir auf die emotionale Achterbahn zurückblicken. Die Leistungskurve im besten Fall am Ende sogar höher als am Ausgangspunkt. Das liegt daran, dass wir durch den Change unsere Stärken festigen und neue Sichtweisen gewinnen konnten.
Dieses Modell zeigt uns, dass in jedem Change Prozess Höhen und Tiefen ganz normal sind und währenddessen auch mit Gegenwind der Beteiligten gerechnet werden muss. Grundsätzlich ist es wichtig, die Emotionen aller ernst zu nehmen.
5. ) Tipps
Reflektiere deine Ressourcen: Kenne deine Stärken. Nehmen Sie sich die Zeit, eine Bilanz darüber zu ziehen, wie wertvoll Sie für die Organisation sind. Erkennen Sie Ihre Erfolge und die Fähigkeiten und Eigenschaften, die Sie der Organisation bieten, an. Dies ist vielleicht der richtige Zeitpunkt, um sich selbst anzuerkennen und mehr auf die eigenen Stärken als Schwächen zu achten. Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeiter, die ihre Stärken erkennen und anerkennen, Veränderungen in der Regel unbeschadet oder sogar besser als zuvor überstehen.
Kenne deine Menschis Umfeld, Familie, Kolleg*innen. Verbinden Sie sich mit einer Vertrauensperson. Es ist gut, seine Sorgen oder Bedenken mit einer anderen Person zu besprechen – vor allem mit jemandem, der nicht in die Situation involviert ist. Sprechen Sie mit einer Person, der Sie vertrauen, die Ihnen eine Perspektive bietet und zuhört, ohne zu urteilen. Wenn man in der Lage ist, seine Gedanken an einem sicheren Ort laut auszusprechen, kann das einen großen Unterschied in Bezug auf die Gesamtperspektive ausmachen.
Kenne deinen vergangener Umgang mit Veränderungen. Welche hast du schon gemeistert? Wie habe ich sie bewältigt? Welche Maßnahmen habe ich ergriffen, die mir wirklich geholfen haben? Welche persönlichen Eigenschaften habe ich genutzt, um die Dinge ins Positive zu wenden? War ich geduldig? rational? usw.
Sei ein Teil des Wandels. Vielleicht wird Ihre Abteilung gerade umstrukturiert oder Ihr Team neu zusammengestellt. Was bei einer Umstrukturierung schwierig sein kann, ist der Mangel an Kontrolle, den Sie über die Situation empfinden. Dies ist eine gute Gelegenheit, sich zu erkundigen, wie Sie selbst Teil des Veränderungsprozesses sein können. Melden Sie sich freiwillig als Change Beteiligter für einen Büroumzug oder als Ansprechpartner für Ihr Team während einer organisatorischen Umstellung usw. Wenn Sie erst einmal Teil des Geschehens sind, steigt Ihre Selbstwirksamkeit und das Gefühl der Unsicherheit nimmt ab.
Horror-Szenarien aus dem Kopf verbannen. Stellen Sie sich Ihren Ängsten. Das Aufschreiben von Ängsten in objektiver Form kann verhindern, dass Sie sich mit ihnen aufhalten. Gehen Sie jede Befürchtung durch und schreiben Sie auf, was Sie tun würden, wenn diese Befürchtung eintritt. Und wie wahrscheinlich das ist. Die Gewissheit, dass Sie einen Plan haben, kann wirklich helfen, die emotionale Unruhe zu entschärfen.
Sich positive und negative Folgen vor Augen führen. Stellen Sie sich vor Ihrem geistigen Auge immer wieder vor, welche positiven Effekte eine erfolgreiche Veränderung in der Zukunft bringen wird. Malen Sie sich diese in allen Einzelheiten und mit allen Sinnen aus: Was und wen sehen Sie? Was und wen hören Sie? Spüren Sie dem guten Gefühl nach, wenn die Veränderung ideal umgesetzt ist.
Stellen Sie sich auf der anderen Seite die negativen Effekte vor, die eintreten, wenn die Veränderung aufgegeben wird. Malen Sie sich detailliert innerlich die Nachteile aus. Wie unangenehm wird es, wenn Sie die Veränderung nicht aktiv angehen, sondern hinauszögern oder bekämpfen? Spüren Sie intensiv der Frage nach, wie schlecht Sie sich fühlen werden, wenn Sie aufgegeben haben.
Beantworten Sie sich folgende Frage: Was ist das kleinere Übel? Vorübergehend die Ärmel hoch krempeln und Energie für die Veränderung aufwenden oder das Veränderungsvorhaben vor sich herschleppen, gegen den Veränderungsdruck von außen mit Kraft ankämpfen oder gar (sich) aufgeben?
Sich mit den „richtigen“ Menschen umgeben. Meiden Sie Berufspessimisten, Nörgler bzw. Miesmacher. Lassen Sie es nicht zu, dass der „Flurfunk“ Sie immer wieder demotiviert. Suchen Sie stattdessen die Nähe von Menschen, denen es gut gelingt, sich immer wieder für die Veränderung zu motivieren und erforschen Sie neugierig deren Rezepte – vielleicht können Sie hier auch etwas nutzen.
Ein erster Schritt ist, die eigenen Stärken genauer unter die Lupe zu nehmen. Welche meiner Stärken haben mir in vergangenen Change Situationen geholfen und wie kann ich sie zukünftig bewusst einsetzen? Wir haben es also selbst in der Hand, wie veränderungsbereit wir sind! (Verlinkung Stärkenkapitel für mehr Infos)