Change Management KPI

Wie Sie den Erfolg von Veränderungsprojekten zuverlässig messen

1. Produktivitätskennzahlen

Ein entscheidendes Ziel bei der Messung der Veränderungsinitiativen ist es, die Auswirkung der Veränderungen auf die Leistung und die finanziellen Ergebnisse des Unternehmens zu beurteilen. Um das Ausmaß der Auswirkung zu bestimmen, werden die Ergebnisse nach der Änderung mit den Messungen vor der Änderung (auch Basislinie genannt) verglichen.

Beispiele zur Messung der Produktivität:

• Prozentual höhere Einnahmen nach der Veränderung
• Prozentual eingesparte Betriebskosten
• Verbesserung der Qualität von Produkten/Leistungen
• Verringerung der Fehler-quote bei Produkten/ Leistungen
• Prozentuale Steigerung des Marktanteils
• Gesteigerte Kundenzufriedenheit

2. Veränderungsbereitschaft

Kennzahlen zur Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiterer helfen dabei, die Einstellung der Mitarbeiter gegenüber einer Veränderungsinitiative sowie ihren Grad an Engagement zu bewerten. Durch die Verfolgung der Veränderungsbereitschaft erhalten Unternehmen Einblicke in die Art und Weise, wie Mitarbeiter die Veränderung wahrnehmen und darauf reagieren. KPIs können z.B. durch anonyme Fragebögen oder durch Interviews mit den Mitarbeitern erhoben werden.

Beispiele zur Messung der Veränderungsbereitschaft:

• Wie hoch ist das Wissen über den anstehenden Wandel?
• Wie hoch ist die Akzeptanz für die anstehende Veränderung?
• Wie hoch ist die Bereitschaft, die Veränderung selbst zu unterstützen?
• Wie gut ausgebildet sind die Fähigkeiten momentan, um die Veränderungen erfolgreich zu meistern?
• Welche Kompetenzen sollten weiterentwickelt werden?

3. Ablehnungsquote

Die Ablehnungsquote misst den Widerstand gegenüber den vorgeschlagenen Änderungen. Sie hilft dabei, das Ausmaß des internen Widerstands, der Hindernisse oder Herausforderungen zu erfassen, mit denen sich ein Unternehmen während des Veränderungsprozesses konfrontiert sieht. Die Ablehnungsquote kann z.B. erhoben werden durch anonyme Fragebögen oder durch Einholen von Feedback im Austausch mit den Beschäftigten, entweder in 1-zu-1-Meetings, Gruppentreffen oder Workshops.

Beispiele zur Messung der Ablehnung:

• Der Grad des Widerstands durch die Stakeholder (Hoch, Mittel, Gering)
• Der Grad der Fähigkeit der Stakeholder, das Projekt zu beeinflussen (Hoch, Mittel, Gering)
• Die Bereitschaft der Stakeholder, mit dem Change-Team in Kontakt zu treten (z.B. Treffen, um ihre Widerstandspunkte zu besprechen)

Hohe Ablehnungsquoten haben oft folgende Ursachen:

• Unzureichende Kommunikation oder keine Begründung für die Änderung: Wichtige Stakeholder verstehen möglicherweise nicht, warum die Veränderung notwendig ist oder welchen Nutzen sie für sie und das Unternehmen hat.
• Mangelndes Engagement der Stakeholder: Diejenigen, die von der Veränderung betroffen sind, wurden möglicherweise nicht angemessen in den Veränderungsprozess einbezogen, was zu einem Mangel an Eigenverantwortung sowie Akzeptanz, zu großem Widerstand gegen die Veränderung bei denjenigen, die am meisten davon betroffen sind, und bei den Teammitgliedern führt, die für die Umsetzung der Veränderung nicht ausreichend qualifiziert sind.
• Unzureichende Schulung und Unterstützung: Möglicherweise stehen nicht genügend Ressourcen zur Verfügung (z.B. Zeit, Geld und Personal) , um eine Veränderung effektiv umzusetzen. Dies gilt auch für Unternehmen, die es versäumen, ihre Mitarbeiter entsprechend weiterzubilden oder Schulungen zum Veränderungsmanagement anzubieten, um die Veränderung zu unterstützen.
• Schlechtes Änderungsdesign: Vorgeschlagene Änderungen sind möglicherweise nicht gut durchdacht oder gehen nicht angemessen auf die Probleme ein, die sie lösen sollen.

4. Akzeptanzrate

Die Benutzerakzeptanzrate misst den Prozentsatz der Mitarbeiter, die eine neue Änderung erfolgreich übernommen haben. Das kann z.B. eine neue digitale Anwendung, ein neuer Prozess oder ein neuer Workflow sein. Die Akzeptanzrate bietet Einblicke in den Grad der Akzeptanz, die Nutzung sowie Integration neuer Prozesse, Systeme oder Initiativen innerhalb eines Teams oder einer Organisation. Die Nachverfolgung der Benutzerakzeptanz hilft dabei, die Gesamteffektivität der Änderung und das Ausmaß zu bestimmen, in dem sie von der Belegschaft angenommen wurde.

Beispiel zur Messung der Akzeptanzrate:

5. Zufriedenheitswerte

In einem laufenden Change Projekt sollte regelmäßig die Zufriedenheit der Stakeholder gemessen werden. Stakeholder können Führungskräfte, Manager, Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten oder andere Personen bzw. Gruppen sein, die von der Veränderung betroffen sind. Die Messung der Zufriedenheit der Stakeholder ist wichtig, um den Grad ihrer Unterstützung, ihres Engagements und ihrer Wahrnehmung des Erfolgs der Veränderungsinitiative zu ermitteln.

Um dies zu messen, müssen Sie eine quantifizierbare Kennzahl entwickeln, die die Zufriedenheit der Stakeholder angibt. Dies kann z.B. anhand von Bewertungsskalen oder Zufriedenheitswerten geschehen. Um ein aussagefähige Ergebnis zu erhalten, sollten Fragen als Statements oder offene Fragen formuliert werden, die auf einer Skala von beispielsweise 1 bis 5 bewertet werden. Sie können statt Zahlen auch andere Bewertungen, wie "trifft zu", "trifft bedingt zu" oder ähnliches verwenden.‍

Beispiele zur Messung der Zufriedenheit:

• Wie bewerten Sie die allgemeine Kommunikation über die Veränderungen im Unternehmen?
• Wie sehr haben Sie Einfluss auf die Veränderungen in ihrem Arbeitsbereich und seinen Prozessen?
• Wie gut werden Sie dabei unterstützt, die Veränderungen in Ihrem Bereich zu meistern?