Stärkenorientierte Führungskunst zeigt sich darin, dass es der Führungskraft gelingt, den richtigen Mitarbeiter an die richtige Stelle zu setzen und ihm die passenden Herausforderungen zu geben, bei denen er seine Stärken nutzen und seine Talente weiterentwickeln kann.
Zu einer stärkenorientierten Führung gehört damit erstens das Erkennen der besonderen Fähigkeiten und Talente der eigenen Mitarbeiter. Dazu gehört zweitens, sich als Führungskraft verantwortlich zu fühlen für das „Ausbilden“ dieser Talente.
Die Forschungsarbeiten der letzten Jahrzehnte durch Gallup und andere Forschungsinstitute zeigen sehr deutlich, wann Mitarbeiter ein hohes Engagement zeigen: Wenn man sie nicht permanent verändern will, sondern sich ihrer Stärken besinnt, diese weiterentwickelt und dafür sorgt, dass ihre Schwächen keinen Einfluss auf ihre Leistung haben.
Was zeichnet stärkenorientiertes Führen aus?
- An erster Stelle ist der Ansatz des stärkenorientierten Führens eine Sache der Einstellung und meiner mentalen Haltung gegenüber den eigenen Mitarbeitern und Teams. Blicke ich bei Mitarbeitern zuerst auf das, was sie nicht gut können, wo ihre Schwächen liegen oder fokussiere ich meinen Blick zuerst auf das, was ein Mitarbeiter kann, was ihm leicht von der Hand geht und wo er sehr gute Ergebnisse erzielt, seine Stärken.
- Als nächstes verlangt stärkenorientiertes Führen eine gewisse Menschenkenntnis. Dazu gehört das Interesse, sich mit Menschen zu beschäftigen, sowie die Fähigkeit, Unterschiede differenziert zu erkennen und das Verhalten der Mitarbeiter zu beobachten und zu verstehen, warum sie so handeln wie sie eben handeln.
- Stärkenorientiertes Führen bedeutet zudem, dass sich die Führungskraft über die Anforderungen und Herausforderungen einer Aufgabe Gedanken macht. Dann lässt sich am besten eine Passung zwischen dem Anforderungsprofil einer Tätigkeit und dem Stärkenprofil der Mitarbeiter herstellen.
Wie erkenne ich als Führungskraft die Stärken meiner Mitarbeiter?
Die Stärken eines Mitarbeiters erkennt man z.B. sehr gut durch Beobachtung seines Verhaltens: Was fällt ihm leichter als anderen? Welche Art von Aufgaben geht er mit hoher Eigenmotivation an? Auf welchem Gebiet erzielt er Erfolg ohne erkennbare Anstrengung? Die genaue Beobachtung ist wichtig, denn eine Stärke wird besonders bei „Gebrauch“, also an der Lösung eines Problems sichtbar.
Was sagt die Forschung zur stärkenorientierten Führung?
Aus der Forschung wissen wir, dass das Engagement von Mitarbeitern stark ansteigt, wenn Führungskräfte ihre Stärken fördern (Gallup 2001). Es führt zudem zu erheblichen Produktivitätssteigerungen, wenn die Führungskräfte in Gesprächen mit ihren Mitarbeitern über deren Stärken sprechen, die es ermöglicht haben, sehr gute Leistungen zu erzielen (Corporate Leadership Council 2002). Der auf Stärken basierende Ansatz macht einen menschlichen und einen geschäftlichen Unterschied.
Weitere Forschungsergebnissergebnisse:
- Bei Führungskräften mit einer oder mehreren herausragenden Stärken ist die Wahrscheinlichkeit doppelt so hoch, dass sie in Bezug auf ihre Effektivität im oberen Drittel rangieren. (Zenger, Folkman und Edinger, Oktober 2011, Harvard Business Review)
- Keine zwei Führungskräfte haben die gleichen Stärken und Schwächen, und der Versuch, die Stärken einer anderen Führungskraft zu imitieren, ist auf Dauer nicht haltbar. (Rath und Conchie, 2009)
- Führungskräfte, die ihre Stärken effektiv nutzen und ein positives Führungsverhalten entwickeln, werden von ihren Mitarbeitern als wesentlich effektiver eingeschätzt. (Strengthscope research, 2017)
- Die Wahrscheinlichkeit, dass sich jemand aktiv von seinen Aufgaben löst, wenn seine Führungskraft seine Stärken nutzt, liegt bei 1 zu 100. (Gallup-Forschung 2001)
Was bedeutet es, eine stärkenorientierte Führungskraft zu sein?
1 zu 1,3 Milliarden: So hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass eine Führungskraft die gleich Top-7-Stärken in der gleichen Reihenfolge wie ein anderer Mensch hat. Deshalb ist es zuerst besonders wichtig, dass eine auf Stärken basierende Führungskraft erkennt, dass sie Führungsstärken besitzt - einzigartige Qualitäten, die sie antreiben und die sie gekonnt einsetzen kann.
Jede Führungskraft hat das Potenzial, einzigartige Qualitäten in ihre Führungsrolle einzubringen. Auf Stärken basierende Führungskräfte wissen natürlich auch, dass sie Schwachstellen haben. Das sind zum einen Schwächen, die daraus resultieren, dass Führungskräfte ihre Stärken in stressigen Situationen übertreiben. Das sind zum anderen Schwächen, die aus einem Mangel bestimmter Fähigkeiten liegen und die auch durch intensives Training kaum zu einer Verbesserung führt.
Welche Rolle spielen also die Führungskompetenzen? In einer Welt, die immer noch darauf ausgerichtet ist, dass alle Mitarbeiter die Kompetenzanforderungen erfüllen, unterscheidet sich die Erkenntnis, dass eine stärkenorientierte Führungskraft Höhen und Tiefen hat, sofort von einer Führungskraft, die danach strebt, jede einzelne Kompetenzanforderung zu erfüllen, die von ihrem Arbeitgeber als Ziel vorgegeben wird.
Wie gehe ich als Führungskraft mit meinen Schwächen um? Wenn Sie als Führungskraft zudem anerkennen, dass Sie neben Ihren Stärken natürlich auch Schwächen haben, dass Sie nicht in allem gut sind, bedeutet das, dass Sie anderen Raum geben, sich zu entfalten und zu wachsen, weil Sie deren Fähigkeiten und Stärken brauchen, um Ihre Ziele zu unterstützen. Und Sie werden nicht versuchen, alles allein zu schaffen. Es ist viel wahrscheinlicher, dass Sie die Kunst des Delegierens und der Zusammenarbeit mit Partnern brauchen und erlernen, weil Sie wissen, dass Sie einfach nicht die Kraft haben, alles und jedes zu tun. Und das ist für Sie in Ordnung.
Die Pointe ist: Wenn Führungskräfte ihre Stärken und Risiken als Führungskraft kennen, verstehen sie besser, wie sie die Kompetenzstandards auf eine Art und Weise erreichen können, die Ihnen mehr Energie gibt und weniger anstrengend oder riskant ist, als wenn Sie das Gefühl haben, sich in alle möglichen Formen zwängen zu müssen, um die Kompetenzanforderungen ihres Arbeitgebers zu erfüllen.
5 Tipps für eine stärkenorientierte Führung
Bei einer auf Stärken basierenden Führung geht es darum, sich seiner selbst bewusst zu sein, echt und authentisch zu sein, bereit zu sein, verletzlich zu sein,
Fehler zu machen, zu diesen Fehlern zu stehen, menschlich zu sein und dies zuzugeben. Und es bedeutet auch, sich mit dem Gedanken anzufreunden, dass niemand so führen wird wie man selbst, diesen
Raum selbstbewusst zu betreten und die Wirkung zu erzielen, die man erzielen möchte. Was können Sie also tun, damit Sie in Ihrer Führungsrolle mehr mit Ihren Stärken führen? Wie können Sie durch
stärkenorientierte Führung zu einer effektiveren Führungskraft werden?
1. Nutzen Sie Ihre Stärken
Kennen Sie Ihre Stärken, erinnern Sie sich an sie und nutzen Sie sie jeden Tag. Üben Sie sie aus, machen Sie sich mit ihnen vertraut, sprechen Sie mit anderen über ihre Stärken. Arbeiten Sie aktiv an Ihrem Führungsstil, damit Ihre Mitarbeiter, Ihre Kollegen, Ihr Team, Ihre Kunden wissen, wer Sie als Führungskraft sind - was Sie antreibt, Ihre Werte, Ihre Stärken, warum sie zu Ihnen kommen sollten, warum sie von Ihnen geführt werden sollten.
2. Begrenzen Sie Ihre Risiken
Um eine effektivere Führungskraft zu sein, sollten Sie sich Ihrer Risikobereiche bewusst werden - wo sind Ihre überzogenen Risiken? Was erschöpft Sie? Und was werden
Sie aktiv dagegen tun? Hier zwei Beispiele: Manche Führungskräfte sind sehr zuversichtlich und risikofreudig, was prinzipiell sehr wirkungsvoll ist. Es kann aber passieren, dass diese
Führungskräfte zu viel Risiko eingehen. Sie geben sich dann schnell mit dem Verlauf eines Projekts zufriedengeben, obwohl es besser wäre, wenn sie sich regelmäßig vergewissern würden, ob die
Dinge auf dem richtigen Weg sind. Es gibt Führungskräfte, die mit viel Energie und Leidenschaft an Sachen herangehen, die aber eine Schwäche darin haben, Pläne detailliert und kleinteilig
durchzugehen. Es wäre dann am sinnvollsten, wenn diese Führungskräfte Mitarbeiter haben, denen sie diese Aufgaben delegieren können und die darin auch über eine Stärke verfügen.
3. Fragen Sie nach Feedback
Bitten Sie Ihre Kollegen einerseits um Feedback zu den Bereichen, in denen sie Ihre Stärken sehen, in denen sie sehen, dass Sie lebendig und in Ihrem Element sind.
Bitten Sie Ihre Kollegen andererseits auch um Feedback zu Ihren Schwächen. Das sind erstens Schwächen, die daraus resultieren, dass Sie Ihre Stärken machmal übertreiben, und das sind zweitens
Schwächen, die daraus resultieren, dass Ihnen Dinge schwer fallen. Aus den Schwächen, die letztlich übertriebene Stärken sind, können Sie dann sehr leicht wieder echte Stärken machen, wenn Sie
darauf achten, in welchen Situationen es Ihnen passiert, dass Sie bestimmte Stärken überziehen. Und was ist mit den Schwächen, die aus einem Mangel bestimmter Fähigkeiten resultieren? Hier ist es
am besten, wenn es Ihnen gelingt, Aufgaben zu delegieren, wo Teammitglieder wiederum ihre Stärken einsetzen können.
4. Entwickeln Sie einen effektiven Führungsstil
Um das Beste aus Ihren Stärken herauszuholen, sollten Sie einen Führungsstil entwickeln, der zu ihnen passt und mit dem Sie in Ihrem Element sind. Dann fällt es Ihnen am leichtesten, ein positives Führungsverhalten zu zeigen, das Ihre Mitarbeiter inspiriert und ihnen das Gefühl gibt, dass Sie als Führungskraft authentisch und glaubwürdig sind. Ihr persönliches Führungsstil sollte auf Ihren Stärken basieren. Das ist die Grundlage der stärkenorientierten Führung vor allem anderen. Je besser Sie sich selbst kennen und je mehr Sie in Ihrem Element sind, um so leichter fällt es Ihnen dann auch, sich in Ihrer Rolle als Führungskraft auf verschiedene Mitarbeiter mit verschiedenen Bedürfnissen einzustellen. Unser Führungsstil ist sehr stabil, aber unser Führungsverhalten können wir sehr gut anpassen. Eine toughe Führungskraft kann zum Beispiel in Gesprächen mit Mitarbeitern, die eher sensibel sind, nicht auf einmal sehr sanft auftreten. Das würde ihr auch niemand abkaufen. Aber sie kann ohne Weiteres ihr Verhalten anpassen. Anstatt gleich zum Punkt zu kommen und ganz direkt zu sagen, was sie denkt, kann die Führungskraft in diesen Gesprächen zu Beginn mehr zuhören und Fragen stellen.
5. Helfen Sie anderen, ihre Stärken zu nutzen
Und schließlich können Sie, sobald Sie Ihre eigenen Stärken entwickelt haben, die Stärken Ihrer Mitarbeiter fördern. Dabei spielen vor allem drei Aspekte eine
wichtige Rolle, die wir uns genauer anschauen:
- Werden Sie gut im Erkennen von Stärken.
- Finden Sie Wege, wie Menschen ihre Stärken ausbauen können.
- Schaffen Sie die Voraussetzungen für Eigenverantwortung.
✪ Zunächst einmal ist das Erkennen von Stärken bei anderen eine Fähigkeit, die Sie beherrschen müssen, wenn Sie eine wirklich effektive Führungskraft sein wollen. Sie sollten lernen, Mitarbeiter in ihrer besten Phase zu erkennen, wenn sie im Flow bzw. in ihrem Element sind. Im Flow zu sein bedeutet, dass die Schwierigkeit einer Aufgabe perfekt auf die Fähigkeiten der Person abgestimmt ist, die sie ausführt. Bei den meisten Mitarbeitern ist es so, dass sie ihre eigenen Stärken nicht gut kennen - was sie also gut können und was sie antreibt bzw. motiviert. Fast alle Menschen können es bei anderen besser erkennen als bei sich selbst. In der Regel ist die Konzentration höher, die gezeigten Fähigkeiten liegen über dem "normalen" Niveau (und wahrscheinlich auch über dem der anderen) und die Ergebnisse sind besser und schneller als unter normalen Umständen. Sobald Sie einen oder mehrere solcher Momente erlebt haben, sollten Sie bereit sein, der Person, die Sie im Flow beobachtet haben, dieses Feedback zu geben und neugierig zu werden, indem Sie sie fragen, was für sie passiert ist, wie sehr sie die Aktivität genossen hat, welche Stärken ihrer Meinung nach im Spiel waren und wie bewusst sie sich ihres veränderten Zustands waren.
✪ Als Nächstes erarbeiten Sie gemeinsam mit der Person kreative Möglichkeiten, diese Stärken weiter auszubauen. Dazu können bestimmte Projekte, Aufgaben oder Aktivitäten gehören, die im eigenen Team, in anderen Teams oder Abteilungen oder sogar außerhalb der Arbeit möglich sind. Es ist wichtig, daran zu denken, dass eine Stärke, die außerhalb der Komfortzone einer Person liegt und in die Wachstumszone führt, sich etwas weniger kontrolliert anfühlen muss, etwas riskanter und vielleicht herausfordernder. Seien Sie also darauf vorbereitet, der Person, mit der Sie arbeiten, dabei zu helfen, die Ressourcen zu bedenken, die sie für ein erfolgreiches Projekt benötigt: Welche Menschen und andere Ressourcen werden sie brauchen, um sie zu unterstützen, um zu vermeiden, dass die Aktivität aus der Wachstumszone in die Risikozone abgleitet, in der sie sich nicht mehr ausreichend kontrolliert fühlt und das Risiko des Scheiterns zu groß wird.
Während wir hier über Stärken sprechen, also über Dinge, die wir in der Regel von Natur aus gut einsetzen, kann es sich anfangs ziemlich unnatürlich anfühlen, eine Stärke auszubauen, weil Menschen oft so darauf getrimmt sind, ihre Stärken immer wieder auf dieselbe Weise einzusetzen, dass sie am Rande ihrer Komfortzone bleiben, aber immer die Kontrolle behalten. Um ein Risiko einzugehen und die Leistung auf die nächste Stufe zu heben, bedarf es einer wachstumsorientierten Denkweise, im Gegensatz zu der fixen Denkweise, die wir bei Menschen beobachten, die immer wieder solide Leistungen erbringen und dafür Anerkennung erhalten, aber aus Angst vor dem Scheitern nicht bereit sind, sich zu steigern.
✪ Drittens sollten Sie sicherstellen, dass Sie die Voraussetzungen für Eigenverantwortung schaffen. Wenn jemand eine natürliche Stärke hat, in der Sie Potenzial sehen, insbesondere wenn er bereit ist, sich in diesem Bereich zu steigern, dann sollte er selbst verantwortlich für die Erbringung der mit ihm vereinbarten höheren Leistung sein. Deshalb ist es wichtig, dass Sie als Führungskraft nicht nur nah genug dranbleiben, um sicherzustellen, dass sie nicht in Panik geraten, sondern auch gut delegieren - klare Anweisungen geben, Kontrollpunkte vereinbaren, frühes Feedback zu Ihren Erwartungen geben und bis zum Ende dabei bleiben. Aber stellen Sie sicher, dass die Person, mit der Sie zusammenarbeiten, nicht das Gefühl hat, dass Sie die Kontrolle haben oder dass Sie einspringen und sie "retten", wenn etwas schief läuft. Darum geht es hier nicht, sondern um kontinuierliche Bestärkung und Ermutigung.
Wie profitieren Führungskräfte von einer Stärkenorientierung?
- Gelingt es einer Führungskraft, die Stärken eines Mitarbeiters mit den Anforderungen einer Tätigkeit zur Deckung zu bringen, resultiert daraus erstens eine sehr hohe Eigenmotivation des Mitarbeiters. Es ist letztlich einfach: Wenn wir das tun, was uns leicht von der Hand geht und uns Energie gibt, gehen wir engagiert und zielstrebig ans Werk.
- Zweitens erzielen Mitarbeiter, die ihr Können zur Entfaltung bringen können, sehr viel bessere Leistungen als Mitarbeiter, die sich bei bestimmten Aufgaben schwer tun, weil sie entweder nicht über das nötige Talent oder die entsprechenden Fähigkeiten verfügen.
- Drittens erfordert stärkenorientiertes Führen auf lange Sicht wesentlich weniger Kraft und Zeit. Durch die intrinsische Motivation der Mitarbeiter muss die Führungskraft viel weniger Zeit damit verbringen, den Mitarbeiter durch Kritik und Steuerung zu besseren Leistungen zu führen. Im Gegenteil, das selbstverantwortliche Handeln des Mitarbeiters wird enorm gestärkt.
Welche stärkenorientierten Führungsinstrumente gibt es?
Erkennen der Talente und Begabungen eines Mitarbeiters durch wertschätzendes Beobachten seines Verhaltens. Dadurch entsteht ein Stärkeprofil über den jeweiligen Mitarbeiter. Diese Fremdeinschätzung kann durch eine Selbsteinschätzung des Mitarbeiters ergänzt werden (z.B. durch Stärkentests wie unseren Stärken-Code® oder den StrengthsFinder® von Gallup). Ein weiterer Aspekt ist auch das Erkennen der Motive und Bestrebungen der Mitarbeiter.
Stärkenorientiertes Feedback beinhaltet erstens, den Mitarbeiter nicht nur für erfolgreiche Leistungen wertschätzen, sondern vor allem die Stärken hervorzuheben, die dem Mitarbeiter diese Leistung ermöglicht haben. Der Einsatz der Stärken wird durch diese Art des Feedbacks noch zusätzlich bestärkt. Stärkenorientiertes Feedback beinhaltet zweitens, mangelnde Leistung so anzusprechen, dass eine echte Verbesserung einsetzt und der Mitarbeiter erkennt, wie er andere Fähigkeiten einsetzen kann um auch andere Ergebnisse zu erzielen.
Stärkenorientierte Mitarbeitergespräche mit Zielvereinbarungen beinhalten den Blick zurück auf das Geleistete und den Blick nach vorne auf die Ziele. Besonders ist aber, dass beim Blick zurück geklärt wird, welche Stärken dem Mitarbeiter geholfen haben, die erreichten Leistungen zu erzielen. Und beim Blick nach vorne besprechen Führungskraft und Mitarbeiter im Rahmen des Mitarbeitergesprächs, welche Stärken beim Erreichen der Ziele genutzt oder weiterentwickelt werden können. Der Fokus auf die Stärken statt auf die Schwächen eines Mitarbeiters führt zu einer enormen Leistungssteigerung. Das wurde in einer der größten Metastudien zum Thema Mitarbeitergespräche vom Corporate Leadership Council 2002 eindrucksvoll bewiesen:
Stärkenorientierte Mitarbeiterentwicklungsgespräche unterscheiden sich von herkömmlichen Jahresgesprächen also vor allem durch einen viel intensiveren Fokus auf die
die Charakterstärken und auf die Stärken, die zu einer besseren Leistung geführt haben. Der Fokus auf Schwächen in einem Jahresgespräch führt immer zu einer enormen Verschlechterung der Leistung.
Natürlich müssen manchmal auch Schwächen angesprochen werden. Das ist vor allem dann wichtig, wenn die Schwächen zu einer negativen Auswirkung auf Betriebsergebnisse oder das Team führen. Der
richtige Ort, um das anzusprechen, sollte aber unbedingt in einem situativen Feedbackgespräch angesprochen werden. Auf keinen Fall jedoch in einem Jahresgespräch!
Stärkenorientiertes Coaching ist ein Instrument, das Führungskräfte einsetzen, um ihre Mitarbeiter dabei zu unterstützen, Probleme selbstständig zu lösen und Ziele zu erreichen. Die Aufgabe der Führungskraft ist dabei, ihrem Mitarbeiter gute Fragen zu stellen, die dem Mitarbeiter helfen, seine eigenen Ressourcen sowie Stärken zu erkennen und Wege zu finden, um Herausforderungen selbstständig zu meistern.
Stärkenorientierung vorleben im Berufsalltag. Die stärkste Kraft einer Führungskraft ist sicher, den eigenen Mitarbeitern vorzuleben, worüber sie redet. Das gilt ebenso für den Stärkensatz. Es gibt einfache, aber wirkungsvolle Dinge, die Sie tun können, um ihrem Team mit gutem Beispiel voranzugehen:
- Geben Sie Ihren Mitarbeitern öfter Feedback zu ihren Stärken.
- Zeigen Sie den Mitarbeitern Ihre Wertschätzung durch kurze Gespräche oder eine persönliche schriftliche Notiz, was jemand gut umgesetzt hat.
- Zeigen Sie positive Energie und ermutigen Sie auch andere, die positive Energie ins Team einzubringen.
- Stellen Sie sicher, dass die Teammitglieder Unterstützung geben und sie ebenso bekommen.
- Informieren Sie sich regelmäßig über außerordentliche Leistungen Ihrer Mitarbeiter und bedanken Sie sich bei ihnen.
- Heben Sie den Zusammenhang zwischen den Arbeitsergebnissen Ihrer Mitarbeiter und den übergeordneten Zielen hervor.
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